Değişim devam ediyor….
Dünya çok çabuk hızla değişiyor ve başarılı olmayan şirketler bu hıza fazla dayanamazlar. Bu durum; yeni ürünlerin, yeni hizmetlerin ve yeni çalışma şekillerinin türeyeceği; bir çoğumuzun iş yerlerimizdeki değişime uyum sağlamamız ve yeni beceriler öğrenmeye devam etmek zorunda olduğumuz anlamına gelmektedir.
Yönetimdeki değişimde, başarının en önemli kurallarından birisi; değişimden etkilenen personelin tamamından destek alarak icra ettiğiniz yönetim faaliyetleridir. Bu destekle, değişimi düzgünce ve asgari kaosla gerçekleştirebilirsiniz.
Fakat yöneticilerin ve kıdemli şeflerin tüm gayretlerine rağmen, değişim için destek almak zor olabilir.
Birçok kişi değişimin, çalıştıkları şirketin geleceğinde aranılan bir değer olma duygusunun aksine bir hisse neden oldugu düşüncesine kapılacaktır. Halihazırdaki durumdan fayda sağlayan ve memnun olan kişiler, örneğin; miras sisteminin uzman kullanıcıları gibi. Değişim sonucu olarak kaybedebileceklerinin açıkça farkına varacaklardır.
KOÇLUK değişim sürecine nasıl yardımcı olur?
Değişim süresince insanlara KOÇLUK eğitimi vermek zaman ve sabır gerektirir. Fakat uzun bir maratonda koçluk, gerçekten çok iyi iş çıkarır.
KOÇLUK;
* İnsanları, değişimi bir tehditten ziyade bir şans olarak görmeleri konusunda cesaretlendirir.
* İnsanlara, değişimi kucaklamaları ve anlamaları için yardımcı olur.
* Organizasyonda yer alan herkesin kendi değerini ve rolünü bildiği güçlü ve iletişim içinde olan bir ekip oluşturur.
* Gelişim becerilerini ve eğitim gereksinimlerini belirler.
* Değişimin olumsuz algılarının kontrolden çıkmasını ve ekibe yayılmasını önler.
İş yaşamında yeni bir yaklaşıma elbette çalışanların da uyumu gerekir. Bazıları uyum sürecinde çok zorlanır. KOÇLUK süreci bunlara neler olduğunu ve nedenlerini tamamiyle anlamaları için gelişimlerine yardımcı olabilir.
Değişim Kargaşası
Organizasyondaki değişim minör-ilave artışsal- veya major-dönüşümsel- değerlerde olabilir. Minör değişim, kalan rekabetçiler için performans beklentileri ve hedeflerde düzenlemeler veya mevcut satış çağrı şekillerinin değişimi konularını kapsayabilir. Majör değişim ise,organizasyonda yeni iş kollarına yatırım, departmanların yeniden yapılanması veya bazı iş kollarının satışı konularını kapsayabilir.
Hangi kişilerin endişe hissedeceğinin veya heyecan duyacağının kapsamı her zaman değişimin büyüklüğü ile bağlantılı değildir, daha ziyade değişim tarafından nasıl etkilendikleri önem kazanır.Örneğin,sizin organizasyonunuz genişleyip büyüyorsa,bazı kişiler değişimi destekleyeceklerdir.Çünkü bunu ilerleme için bir şans veya iş yaşamında bir çeşitlilik şeklinde algılayacaklardır.Diğerleri ise daha büyük bir ekipte çalışma fikrinden hoşlanmayacak veya organizasyona yeni kişilerin katılmasından endişe duyabileceklerdir.
Değişimin farklı safhaları insanların nasıl reaksiyon göstereceğini de etkileyecektir.Örneğin,bazı insanlar değişimin ilk safhasıyla başa çıkacaklar fakat bu asla uzunca suren bu maratonda bunu kabul ettıklerı anlamına gelmeyecektır. İlave olarak,değişimi zor bulan insanlar daha sonraki safhalarda değişime kötü adaptasyon göstermeye başlayacaklardır.